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Die Wirkung von Farben in Powerpoint

Wer in Präsentationen Farben zu üppig oder falsch einsetzt, hinterlässt bei den Zuhörern einen negativen Eindruck. Hier helfen die Erkenntnisse der Farbpsychologie.

Die Wirkung von Farben in Präsentationen kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. Farben beeinflussen subtil, unbewusst und dennoch nachweisbar. Farben auf Powerpoint-Folien verstärken oder schwächen die dargebotenen Botschaften. In jedem Fall beeinflussen sie die Stimmung der Zuhörer. Deshalb ist es sinnvoll, sich mit den Erkenntnissen der Farbpsychologie näher auseinandersetzen.

Möglichst wenig Farben einsetzen

Präsentationen mit mehr als drei verschiedenen Farben pro Folie sind schlichtweg zu bunt. Bunt wird vor allem mit Kindern in Verbindung gebracht. Je bunter sich die Präsentation zeigt, desto weniger ernst werden die Inhalte genommen. Der Vortragende verliert an Seriosität und Kompetenz, denn bunte Folien wirken kindisch und verspielt.

Doch viele bekannte Unternehmen haben bunte Logos. Damit signalisieren sie: Die Benutzung unserer Produkte ist kinderleicht, und hier können Anwender ihren Spieltrieb ausleben. Bunte Folien sind folglich nur dann angesagt, wenn Unternehmen mit ihrem Produkt eine ähnliche Botschaft transportieren möchten. In allen anderen Fällen gilt die Drei-Farben-Regel: Maximal drei Farben auf einer Folie verwenden! Weiß, Grau und Schwarz werden dabei nicht als Farben gezählt und können jederzeit ergänzt werden.

Cliparts dezent verwenden

Manchmal sind die Farben auf den Folien zwar dezent aufeinander abgestimmt, doch die eingefügten Cliparts stechen mit zu grellen, intensiven Farben hervor. Die Folge: Die Grafik ist zu dominant und zieht die ganze Aufmerksamkeit auf sich. Die Textfelder daneben wirken blutleer („Vampir-Effekt“). Die Zuhörer können sich schliesslich nicht mehr an das eigentlich Wichtige in der Präsentation erinnern und haben stattdessen das dominante Clipart im Kopf.

Cliparts sollten nur dann eingesetzt werden, wenn sie nicht nur Eyecatcher sind, sondern auch das Erinnern an das Produkt erleichtern. Die Grafik muss der Information dienen und nicht umgekehrt. Deshalb sollten jede Grafik neu eingefärbt und die Intensität der Farben konsequent zurückgenommen werden. Ein andere Option: Das Clipart von Powerpoint in schlichte Grautöne oder Schwarz-Weiß übersetzen lassen.

Rot nicht als Flächenfarbe für Folien nutzen

Um auf etwas Wichtiges aufmerksam zu machen, verwenden Präsentierende häufig die Farbe Rot zum Hervorheben. Dagegen spricht zunächst einmal nichts, wenn diese dominante Farbe nicht inflationär genutzt wird. Rot signalisiert Kraft und aktiviert den Betrachter. Deshalb wird sie auch bei bestimmten Produkten wie zum Beispiel dem Sportwagen von Ferrari oder dem Bohrhammer von Hilti eingesetzt, die dieses Gefühl vermitteln sollen.

Als Produktfarbe kommt Rot meist gut bei den Kunden an. Als Flächenfarbe in einer Präsentation eignet sich Rot jedoch nicht. Als Hintergrundfarbe für Folien oder grössere Textfelder verliert es seine energetisierende Wirkung. Sehen die Zuschauer in einer Präsentation sprichwörtlich nur noch Rot, werden sie leicht angriffslustig. Dem Vortragenden ist damit aber nicht geholfen.

Schwarz als Hintergrundfarbe für Folien vermeiden

Auch die Wahl der Hintergrundfarbe der Folien ist wichtig, denn diese füllt die grösste Fläche aus. Die Hintergrundfarbe hat also die grösste psychologische Wirkung auf die Zuhörer, denn sie dominiert die gesamte Präsentation. Ausserdem sind von der Hintergrundfarbe alle weiteren Farbentscheidungen für Texte, Textfelder, Hervorhebungen und ClipArts abhängig. Vor allem Führungskräfte präsentieren gerne vor schwarzem Hintergrund.

Zwar ist Schwarz die Farbe der Macht und der Eleganz, aber auch die Farbe der Trauer und des Todes. Ein schwarzer Hintergrund drückt die Stimmung im Raum bereits nach kurzer Zeit. Weil Schwarz auch die Farbe der Nacht ist, ermüden die Zuhörer zudem viel schneller.

Für Farbkombinationen den Farbkreis nutzen

Nicht alle Farben passen gut zusammen, und nur wenige Vortragende sind mit dem Farbkreis vertraut. Das hat zwei Konsequenzen: Entweder sie greifen zu mutig in die Farbpalette, oder sie verwenden aus Unsicherheit Farben Ton in Ton. Fehlende Farbkontraste sind langweilig und ermüdend, doch allzu kontrastreiche Farbkombinationen erzeugen unnötig Spannungen im Zuhörerraum. Eine gelungene Farbkombination auf Folien sieht folgendermaßen aus:

  • Dominante Hauptfarbe
  • Nebenfarbe
  • Kleiner Anteil Kontrastfarbe

Haupt- und Nebenfarbe sollten sich ähnlich sein und auf dem Farbkreis möglichst nah beieinander liegen. Diese Farben werden mit einer dritten Farbe kombiniert, die auf dem Farbkreis gegenüber liegt. Der so entstehende Farbkontrast ist wie das Salz in einer Suppe für die Präsentation.

Quelle: Business-wissen.de

13.06.2018

Nonverbale Kommunikation richtig interpretieren

Verschränkte Arme bedeuten Ablehnung. Diese gängige Interpretation stimmt nicht unbedingt. Bei der Interpretation von Körpersignalen kommt es immer auf die Situation und den Zusammenhang an.

Körpersprache hat etwas Geheimnisvolles. Wohl deswegen liest man in vielen Zeitschriften immer wieder über sie und ihre Deutungsmöglichkeiten. Doch oft sind Halbwahrheiten darunter und Fehlinterpretationen können die Folge sein. Dennoch ist es nützlich, einige Grundlagen der Körpersprache zu kennen.

Kongruenz

Mit einer vorschnellen Interpretation und Deutung nonverbaler Signale beim Gesprächspartner sollte man vorsichtig sein. Vermeiden sollte man auch den bewussten Einsatz der Körpersprache um andere zu täuschen. Nur sehr guten Schauspielern gelingt das.

Einer der wichtigsten Grundsätze der Körpersprache heißt Kongruenz. Kongruenz bedeutet das Übereinstimmen von verbaler und nonverbaler Aussage. Nicht kongruent bin ich dann, wenn das, was ich sage, nicht meiner (inneren) Meinung entspricht. Wenn ich beispielsweise einen Kunden von einem Produkt überzeugen will, von dem ich selbst nicht überzeugt bin. Oder als Führungskraft meine Mitarbeiter für etwas begeistern soll, hinter dem ich selbst nicht stehe.

Wenn wir zum Beispiel versuchen, unserem Gegenüber mit Worten Recht zu geben und dabei den Kopf schütteln, wird uns das nicht so ohne Weiteres gelingen. Worte lassen sich dabei zwar noch so formulieren, dass wir gute Argumente finden. Für unsere nonverbalen Signale wird es jedoch schon viel schwerer. Wir haben dann Probleme, dem Gesprächspartner in die Augen zu schauen, kratzen uns verlegen an der Nase oder im Nacken, suchen Halt an einer Stuhllehne oder Schutz hinter dem Schreibtisch. Unser Gesprächspartner nimmt die Inkongruenz unbewusst wahr.

Eigene Körpersprache beobachten

Bei der Körpersprache läuft viel unbewusst ab. Wir nehmen unbewusst Signale des Anderen wahr und senden gleichfalls unbewusst eigene Signale. Hierbei kann es hilfreich sein, zunächst bei sich selbst zu beginnen, solche nonverbalen Signale zu beobachten:

  • Wie verhalte ich mich, wenn ich in einem Gespräch unsicher werde?
  • Schaue ich meinen Gesprächspartner immer noch an oder blicke ich zu Boden?
  • Signalisiere ich Offenheit, indem ich aufrecht sitze oder stehe und offene Gesten zeige (zum Beispiel Zeigen der Handinnenfläche)?
  • Signalisiere ich Unsicherheit, indem ich meine Hände in der Hosentasche verberge?
  • Signalisiere ich meinem Gegenüber Interesse, indem ich eine offene Sitzposition einnehme und beispielsweise meine Hände auf den Tisch lege?
  • Lehne ich mich lässig zurück, verschränke die Arme und signalisiere damit Zurückhaltung oder sogar Arroganz?

Fehlinterpretationen

Gerade das Thema „verschränkte Arme“ wird immer sehr schnell fehlinterpretiert. Verschränkte Arme sollen Verschlossenheit und Abwehr bedeuten. Das kann so sein – muss aber nicht. Zunächst einmal ist diese Haltung sehr bequem. Im Gegensatz zum vorschnellen Urteil der ablehnenden Haltung kann das auch heißen: Ich höre dir interessiert zu und stoppe dazu meine eigenen Aktivitäten. Bei Zuhörern eines Vortrages sind verschränkte Arme also nicht unbedingt ein negatives Signal. Fakt ist jedoch: Verschränkte Arme signalisieren in keinem Fall Aktivität. Insoweit sollten wir diese Haltung bewusst reduzieren, wenn unser Gesprächspartner Aktivität von uns erwartet, wie etwa im Verkauf, beim Bewerbungsgespräch oder in einem Workshop.

Gesamtzusammenhang beachten

Eine Geste kann völlig unterschiedliche Bedeutungen haben. Für die Interpretation der Geste ist es wichtig, den Gesamtzusammenhang zu betrachten. Und hierbei ist es besonders wichtig, schnelle Veränderungen wahrzunehmen. Sitzt mein Gesprächspartner während meiner Präsentation interessiert da, ist er offen und lehnt sich gerade in dem Moment zurück und verschränkt die Arme, in dem ich ihm den Preis nenne? Dies lässt sich durchaus als Ablehnung deuten. Doch auch hier sollte immer der  Gesamtzusammenhang beachtet werden: Ist es eine dauerhafte, neue Haltung oder kommt ein zufriedenes Strahlen der Augen dazu? Dies kann dann auch eine zufriedene Zustimmung signalisieren.

Es ist viel schwerer, nonverbale Signale zu beherrschen oder zu verändern als die verbale Kommunikation. Gerade bei Stress und Hektik verfallen wir häufig wieder in die alten Gewohnheiten. Trotzdem hilft es, wenn man sich seiner Eigenheiten und deren Bedeutung bewusst wird und mehr darauf achtet. Das Ziel sollte sein, unsere Körpersprache dazu zu nutzen, ein positives Gesprächsklima herzustellen und alles zu vermeiden, was dieses Klima belasten könnte.

Quelle:Business-wissen.de

06.06.2018

Coaching-Methoden: Die Wirkung von Fragen

Durch das Coaching wollen Sie z.B. neue Ziele mit dem Coachee erarbeiten, dazu braucht es zielorientierte Fragen.

Zielorientierte Fragen

  • Was ist Ihr Ziel?
  • Was wollen Sie erreichen?
  • Was werden Sie wann wo mit wem wie machen?
  • Woran würden Sie merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?
  • Woran würden andere merken, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?

In einer Problemstellung wollen Sie durch Coaching eine massgeschneiderte Lösung erarbeiten. Lösungsorientierte Fragen, die die Vorstellungskraft und Fantasie anregen, unterstützen Sie in diesem Prozess.

Lösungsorientierte Fragen

  • Wenn Sie wünschen könnten, wie würde dann die Lösung aussehen?
  • Woran würden Sie merken, dass Ihr Wunsch für die Lösung in Erfüllung gegangen ist?
  • Woran würden andere merken, dass Ihr Wunsch für die Lösung in Erfüllung gegangen ist?
  • Wenn Sie sich die Lösung vorstellen, gab es in der Vergangenheit eine Situation, wo dies bereits so funktionierte?

Wie, mit welchen Ressourcen kann der Coachee sein Ziel erreichen? Mit ressourcenorientierten Fragen ermöglichen Sie ihm, während des Coaching-Gesprächs seine Ressourcen zu erkennen.

Ressourcenorientierte Fragen

  • Was haben Sie bisher alles versucht, um die Situation zu verbessern? Was könnten Sie mehr davon tun?
  • Wie könnten Sie sich in Zukunft anders verhalten?
  • Wie haben Sie es geschafft, dieses Resultat zu erreichen?
  • Was denken Sie, woher haben Sie diese Fähigkeit?

Eine vierte Frageform sind die problemorientierten Fragen, die jedoch zu einem problemorientierten Denken führen. Durch das Coaching wollen Sie weg vom Problem und hin zur Lösung. Verwenden Sie darum im Coaching problemorientierte Fragen nur dann, wenn Sie durch diese Vorgehensweise über einen möglichst kurzen Umweg zur zielorientierten Lösung kommen. Der Sinn des Coachings ist es, Ziele und Lösungen mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen des Coachees in der Zukunft zu erreichen.
Fragen sind sehr wirkungsvoll. Die Wirkung von Fragen kann im Gespräch allerdings nur dann vollumfänglich genutzt werden, wenn Sie als Fragesteller aktiv zuhören.

Quelle:WEKA/Claudia Hendry

30.05.2018

Fremdmotivation – 5 wesentliche Einzahlungen

1. Das Individuum verstehen

Nur wenn Sie den anderen verstehen, können Sie erfahren, welche Einzahlungen beim anderen ein Plus auslösen.

2. Auf Kleinigkeiten achten

Kleine Gefälligkeiten und Aufmerksamkeiten sind sehr wichtig. Auch diese erzeugen eine positive Einzahlung. Umgekehrt führen kleine Unhöflichkeiten, Ablehnungen und Rücksichtslosigkeiten zu riesigen Abbuchungen.

3. Verpflichtungen einhalten

Ein Versprechen oder eine Verpflichtung einzuhalten, ist eine wesentliche Einzahlung; es nicht zu tun, führt zu einer beachtlichen Abbuchung.

4. Erwartungen klären

Die Kontoeinzahlung erfolgt, wenn die Erwartungen schon zu Beginn klar und deutlich sind. Dies bedarf am Anfang einer grösseren Investition an Zeit und Mühe, erweist sich jedoch später als Einsparung.

5. Sich bei Abhebungen ehrlich entschuldigen

Kommt es zu Abhebungen vom Beziehungskonto, entschuldigen wir uns ehrlich und ernst gemeint. Aufrichtig gesprochen kann diese Entschuldigung wieder eine grosse Einzahlung sein.

Persönlichkeitstypen

Beim erfolgreichen Coaching von anderen ist es wichtig, die Persönlichkeit des anderen wahrzunehmen und einschätzen zu können. Jeder Mensch ist auf seine Art einzigartig und mit vielen Facetten ausgestattet: Er kann introvertiert, extrovertiert, gefühlsvoll, intuitiv, analytisch, sachlich, kreativ, kommunikativ etc. sein. Von der Persönlichkeitsstruktur her hat jeder Mensch eine dominierende Funktion, eine oder zwei nur halb- und eine unterentwickelte Funktion.

Nachfolgend einen kurzen Überblick zu den unterschiedlichen Persönlichkeitstypen:

Der Sebstdarsteller

Dieser Persönlichkeitstyp ist in erster Linie handlungs- und sachorientiert. Er scheut sich nicht, im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit zu stehen. Er ist direkt, energisch, entschlossen und selbstbewusst. Er sieht sich als Macher und scheut keine Konflikte.

Der Perfektionist

Gehört zu den weniger emotionalen Menschen. Er ist nüchtern, sachlich, eher fantasielos, zurückhaltend und etwas stur. Er scheut das Risiko und braucht unzählige Informationen, Zeit und Analysen, um Entscheide zu fällen. Er beharrt gerne auf seiner Sicht der Dinge und steht Veränderungen eher ablehnend gegenüber. Seine Genauigkeit und Kontrollsucht stehen oft im Gegensatz zur Kreativität und Spontaneität innovativer Kollegen.

Der Unannahmbare

Meidet soziale Nähe und zeigt wenig Emotionen. Daher wirkt er etwas kühl, manchmal auch arrogant. Als Einzelgänger bleibt er eher im Hintergrund. Gerät er unter Druck, zieht er sich meist ganz zurück. Er ist schwer einzuschätzen, sodass man die Gefahr läuft, ihn vorschnell zu unter- oder zu überschätzen.

Der Harmoniesüchtige

Ist ein besonders emotionaler Mensch. Er ist kommunikativ, mitteilsam und kann gut zuhören. Stärker als andere ist er von der Atmosphäre und den Stimmungen am Arbeitsplatz abhängig. Auseinandersetzungen scheut er. Es geht ihm nur selten um die Sache, wichtiger sind ihm dagegen gute Arbeitsbeziehungen und ein angenehmes Betriebsklima. Probleme schiebt er möglicherweise vor sich her, ohne sie zu lösen. Bekommt er keine emotionale Zuwendung, wird er unausstehlich. Veränderungen, die seine Gewohnheiten und das Verhältnis zu seinen Kollegen betreffen, lehnt er ab.

Wichtig: Behandeln Sie jeden Menschen, jeden Persönlichkeitstypen gleich: individuell unterschiedlich!

Wie können Sie Menschen näher kennen lernen, die Persönlichkeitstypen besser einschätzen, wenn Sie jemanden erfolgreich coachen wollen? Ihre emotionale Kompetenz, Ihre Wahrnehmung, Ihr Einlassen auf den anderen unterstützen Sie. Ein hilfreiches Werkzeug aus der Kommunikation sind Fragen.

Quelle: WEKA/Claudia Hendry

23.05.2018

Selbstmotivation: Mit allen Sinnen fit im Job

Monotonie bekommt dem Menschen nicht sonderlich gut. Er braucht den abwechslungsreichen Reiz seiner Sinne für einen ausgewogenen Dopaminhaushalt. Als Nervenbotenstoff dient dieses Hormon unserem Glücksgefühl. Es steigert unsere Leistungsbereitschaft und unser Wohlbefinden und ist damit von grosser Bedeutung für unsere physische und psychische Gesundheit.

Abwechslung macht fit

In diesem Zusammenhang spielen unsere fünf Sinne eine wesentliche Rolle.

  • Visuell –> Sehen mit den Augen
  • Auditiv –> Hören mit den Ohren
  • Kinästhetisch –> Spüren und Fühlen über die Haut
  • Olfaktorisch –> Riechen mit der Nase
  • Gustatorisch –> Schmecken mit der Zunge

Nun geht es darum, jeden dieser einzelnen Sinne gezielt zu aktivieren. Damit steigern Sie das eigene Wohlbefinden, insbesondere im Office-Umfeld. Diese Tipps unterstützen Sie dabei:

Visuell – Sehen

Das Sehen ist unser dominantester Sinn, die meisten Menschen sind stark visuell orientiert. Sobald Sie Ihren eigenen Arbeitsplatz mit optischen Reizen anreichern, tragen Sie entscheidend zu Ihrem Wohlbefinden bei. Mit gutem Grund bieten sich für Sitzungsräume je nach Zweck wie Brainstorming, Konflikt- oder Planungsgespräch kreative Farbgestaltungen an.

  • Verwenden Sie Bilder oder Skulpturen, die bei Ihnen positive Erinnerungen oder Emotionen wecken.
  • Auch das Foto eines Ferienziels schafft «gute Aussichten». Aktivieren Sie es als Bildschirmschoner.
  • Sorgen Sie für genügend Tageslicht. Bei trübem Wetter und im Winter, wenn die Tage kurz und dunkel sind, können Sie das triste Weiss der Bürobeleuchtung mit entsprechenden Farblampen anreichern. Auch Farbprojektionen an eine Wand sorgen für positive Stimmung.
  • Damit sich Ihr Gehirn nicht daran gewöhnt, wechseln Sie von Zeit zu Zeit die Farbabfolgen sowie die Platzierungen der Bilder und Objekte.

Auditiv – Hören

Egal, ob wir schlafen oder wach sind, wir haben wenig Einfluss darauf, welche Geräusche in unsere Ohren dringen, ausser wir halten uns ständig die Ohren zu. Dort, wo unangenehme Geräusche und Lärm belasten, können wohlklingende Töne für Wohlbefinden sorgen, da sie in unserem Gehirn das Belohnungssystem aktivieren. Eine kurze klangvolle Auszeit von fünf Minuten genügt, um Sie wieder in die Balance zu bringen.

Kinästhetisch – Spüren

Wer kennt nach körperlicher Anstrengung nicht das gute Gefühl, sich mal wieder so richtig gespürt zu haben. Auch wenn das Büro kein Fitnessstudio ist, bieten diese Methoden ebenso einfache wie wirksame Fitnessimpulse für Ihren Körper:

  • Verschaffen Sie sich schnelle Temperaturwechsel. Es muss ja nicht gleich die kalte Dusche sein. Im Winter bringt ein intensives Durchlüften neben frischer Luft auch einen erfrischenden Kick. Lassen sich Fenster nicht öffnen, gehen Sie kurz nach draussen.
  • Bewegen Sie sich ausreichend. Verwenden Sie den Drucker eine Etage höher statt den eigenen in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsplatz.
  • Reflexzonenmassagen auf Hand- und Fussflächen wirken oftmals Wunder. Sie regen die Durchblutung an und sorgen für ein wohliges Gefühl. Auch die Ohrläppchen freuen sich über kurze «Knetbehandlungen».
  • Klopfen Sie 10 bis 20 Sekunden leicht mit beiden zur Faust geballten Händen auf Ihr Brustbein, etwa 10 Zentimeter unterhalb der Kuhle vom Halsansatz. So aktivieren Sie die Thymusdrüse, was unmittelbar belebt. Regelmässig angewendet, stärkt diese Methode Ihr Immunsystem und fördert die Gelassenheit.

Olfaktorisch – Riechen

Der Geruchssinn ist der «direkteste» unserer Sinne, der eng mit unserer Erinnerung verknüpft ist und unmittelbar auf das limbische System wirkt. Dieser Bereich unseres Gehirns ist primär für die Verarbeitung von Emotionen verantwortlich. Daher brennen sich gute wie schlechte Gerüche intensiv in unser Gedächtnis ein. Bei Männern übrigens stärker als bei Frauen. Wirkt ein Geruch als Gestank abstossend und abweisend, verursacht er Anspannung und Ekel. Ist er für uns hingegen als Duft anziehend und stimulierend, zeigt er entspannende Wirkung. Entscheidend ist immer die Dosis.

  • Frische Luft wirkt auf den Menschen immer belebend; daher auf ausreichende Belüftung am Arbeitsplatz achten.
  • Frische Duftnoten wie Citrus zeigen verstärkt eine belebende Wirkung, holzige und erdige Duftnoten sind eher beruhigend.
  • Verwenden Sie ausschliesslich natürliche Essenzen.
  • Verwenden Sie Duftstoffe nur an Orten, an denen Sie sich möglichst alleine aufhalten, da andere Personen diese Gerüche als störend empfinden können. Oder Sie einigen sich mit Ihrem Team auf einen Duft, der allen zusagt.

Gustatorisch – Schmecken

Ähnlich dem Geruchssinn hat auch der Geschmackssinn intensiven Einfluss auf unser Wohlbefinden. Schmeckt etwas sehr gut, dann steigert das die Stimmung merklich; Gleiches gilt umgekehrt. Wählen Sie daher mit Bedacht, was Sie Ihrer Zunge und Ihrem Gaumen gönnen.

  • Essen Sie möglichst nur frisch zubereitete Speisen.
  • Achten Sie darauf, dass Augen und Nase ebenso Freude daran haben.
  • Reichern Sie Ihr Wasser durch Zugabe von klein geschnittenen Früchten und/ oder Kräutern mit verschiedenen Aromen an. Das bringt Abwechslung, und Sie trinken automatisch mehr, kommen also schneller auf die empfohlenen zwei bis drei Liter pro Tag.
  • Wechseln Sie mehrmals täglich bewusst zwischen den sechs bekannten Geschmacksrichtungen süss, sauer, salzig, bitter, umami und fettig.

Um wirklich fit im Job zu sein, bedarf es Methoden, die dem Menschen dienen. Wenn es um die Gesundheit der Mitarbeitenden geht, ist der berühmte Obstkorb auf dem Schreibtisch oder die Rückenschule längst nicht mehr das «Mass aller Dinge». Zu oft sind solche Massnahmen zum Pflichtprogramm verkommen, das nur auf die funktionale Leistungsoptimierung ausgerichtet ist – und damit am Ziel vorbeigeht.

Gesundheit und Wohlbefinden sollten, ja sie dürfen geradezu Spass und Freude bereiten, denn nur dann zeigen sie Wirkung. Die folgenden Seiten bieten Ihnen ein breites Spektrum unterschiedlichster Anregungen für Ihr «sinn-volles» Arbeiten.

Quelle: WEKA/Dorit Schmidt-Purrmann

16.05.2018

Selbstreflexion in der Führung

Um sich selbst zu reflektieren, müssen wir die Entfernung zu unserem Tun vergrößern. Versetzen Sie sich etwa in die Rolle eines Malers, der einige Schritte von seinem Bild zurücktritt, um es aus der Distanz betrachten zu können. Oder denken Sie an einen Helikopter-Rundflug über das eigene Tageswerk. Haben Sie so einen Überblick gewonnen, stellen Sie sich zum Beispiel diese Frage: Hätte ich unseren besten Kunden so behandelt, wie ich heute meinen Mitarbeiter behandelt habe? Eine weitere Technik ist die der „drei Siebe“. Dabei handelt es sich um Fragen, die man sich stellt, bevor man etwas tut oder einen Gedanken ausspricht. Sie lauten: „Ich es wahr?“ „Hat es Güte“? „Ist es notwendig?“

Der Blick der Führungskraft auf das eigene Tun

Die Metaebene kann den eigenen Anteil an dem, was passiert, in den Fokus rücken. Hierdurch entstehen Fragen wie diese:

  • Zeigen sich meine Mitarbeiter führungsbedürftig, weil ich so bestimmend bin?
  • Sind sie etwa deshalb so ruhig, weil ich ihre Meinung nicht gelten lasse?
  • Kommen keine Ideen von ihnen, weil ich immer alles besser weiß?

Ebenso kann man während einer konkreten Interaktion immer mal wieder ganz rasch auf die Metaebene wechseln und sich fragen.

  • Wird das, so wie ich es jetzt gleich sagen will, für den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin enttäuschend, okay oder begeisternd klingen?
  • Wie kann ich es besser sagen, so dass es für ihn/sie annehmbarer ist?

Denken Sie dabei wie ein guter Schachspieler zwei, drei Züge voraus.

Kommunikative Desaster vermeiden

Von einer höheren Warte aus lässt sich ein Rundumblick wagen. Dabei verlassen Sie die ich-bezogene Sichtweise und begeben sich in die Rolle eines neutralen Betrachters. Folgende Fragen können Sie sich stellen:

  • Was wird das, was ich gerade sage/tue, beim anderen bewirken?
  • Wie wird/kann er/sie das, was ich sage/tue, verstehen?
  • Was wird er/sie daraufhin wahrscheinlich tun?
  • Ist dies das von mir Gewünschte?
  • Was muss/kann ich verändern, damit es dem Gewünschten entspricht?
  • Lebe ich selbst vor, was ich bei anderen erreichen will?
  • Was kann ich bei mir selbst in Zukunft verbessern?
  • Bedeutet es Lebensqualität, von mir geführt zu werden?

Manches kommunikative Desaster könnte vermieden werden, würde eine solche Metaebene der kritischen Selbstreflexion systematisch in die tägliche Führungsarbeit einbezogen. Sie setzt vor, während und nach jeder Interaktion ein. Eine wichtige Frage am Ende ist immer auch diese:

Habe ich dem Mitarbeiter (schon wieder) gesagt, was er tun soll? Oder habe ich ihn vielmehr gefragt, was er auf welche Art machen will und wird?

Wenn Sie die Verantwortung in die Hände Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen, dann müssen Sie allerdings Entscheidungen aushalten können, die Sie selbst so nicht getroffen hätten.

Sich in Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einfühlen

Führungskräfte können ihre Selbstreflexion auch durch ein Sicheinfühlen in die Situation des Mitarbeiters trainieren. Das Ampelsystem der Managementberater Mette Norgaard und Douglas Conant ist dabei hilfreich:

Grüne Ampel

Die Führungskraft erkennt an verbalen und nonverbalen Signalen, dass alles bestens läuft, dass es der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter gut geht und dass mit der Interaktion zügig fortgefahren werden kann.

Gelbe Ampel

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wechselt in eine Hab-Acht-Stimmung. Offenheit und Gelöstheit verschwinden. Man nimmt sich zurück, wird unruhig und/oder die Miene verdüstert sich. An dieser Stelle sollte die Führungskraft die Interaktion unterbrechen und sagen: „Mir ist, als ob Sie eine Frage haben.“

Rote Ampel

In dieser Phase erstarrt die Mitarbeiterin beziehzungsweise der Mitarbeiter. Die Miene wirkt abweisend und sie/er geht in eine Kontra-Haltung. In diesem Fall sollten Sie die Interaktion zunächst stoppen. Jedes weitere Vorgehen würde auf taube Ohren treffen. Sie könnten beispielsweise fragen: „Wie denken Sie darüber?“ Oder: „Was geht in Ihnen vor, wenn Sie das hören?“

Danach machen Sie eine lange Pause, damit der Gesprächspartner sich sammeln und dann antworten kann. Hören Sie gut hin, und gehen Sie auf ihn ein. Ziel ist es, ihn wieder auf gelb und dann auf grün zu bringen. Fragen Sie, was getan werden müsste, damit es wieder auf gelb oder grün gehen kann.

Feedback geben und Feedback nehmen

Um das Können und schließlich das Wollen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu fördern, können Sie sich als Führungskraft auch einmal kritisch mit Ihrem eigenen Feedback-Verhalten befassen. Folgende Fragen lassen sich stellen:

  • Gebe ich meinen Mitarbeitern mehr Kritik oder mehr Anerkennung?
  • Was hält mich – ganz ehrlich gesagt – davon ab, meinen Mitarbeitern mehr Anerkennung zu geben?
  • Bin ich bereit, konstruktive Kritik auszusprechen, auch wenn es für mich oder die Mitarbeiter unangenehm ist?
  • Was bringt mich – ganz ehrlich gesagt – dazu, Kritik zu üben? Ist dieses Vorgehen zielführend oder treiben mich niedere Beweggründe?
  • Ist die Art und Weise meiner Feedback-Gespräche akzeptabel? Woran zeigt sich, dass sie respektvoll und konstruktiv geführt werden?
  • Kann ich kritisches Feedback annehmen? Wie fühle ich mich dabei, und wie gehe ich damit um (etwa dankbar, abwehrend, erfreut, beleidigt oder aggressiv)?
  • Kann ich Fehler eingestehen, und wie äußere ich das?

Wenn Sie nach einer solchen Selbstanalyse etwas ändern, gibt es zwei Möglichkeiten: Sie ändern es einfach, oder Sie erläutern Ihrer Mannschaft die Hintergründe: „Bisher habe ich immer gedacht, dass … . Doch jetzt meine ich, dass ich an diesem Punkt anders agieren sollte, und zwar so …“

Signalisiert ein Chef auf diese Weise Veränderungsbereitschaft, so ist dies ein großes Zeichen an seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ebenfalls für den Wandel offen zu sein.

Quelle: Business-wissen.de/Anne M. Schüller

09.05.2018

Attraktivität: 10 Kriterien, welche die Attraktivität Ihres Unternehmens bestimmen

Mittendrin im "War for Talents"

„Wir sind im War for Talents. Wir erleben den grössten Fachkräftemangel in unserer Geschichte. Ohne richtiges Employer Branding werden wir nicht wahrgenommen. Wir müssen eine starke, bekannte Arbeitgebermarke aufbauen. Wir stellen uns dem Wettbewerb und machen bei Arbeitgeberrankings mit. Wir wollen der beste Arbeitgeber der Region, Nation, der Welt werden. Unsere Mitarbeiter sind das Wichtigste überhaupt….“: Das sind nur einige wenige wiederkehrende Aussagen von Unternehmern zum Thema Arbeitgebermarke. Wie es Unternehmen schaffen, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen und diese auch zu binden, beschäftigt mittlerweile wohl jedes Unternehmen in Europa, sogar in den krisengeschüttelten südeuropäischen Gebieten. Man weiss, wer die kompetentesten, leistungsstärksten, wertvollsten Mitarbeiter für sich gewinnt, wird im globalen Wettbewerb bestehen, der sich sowohl in der eigenen Internationalisierung zeigt, ebenso wie im zunehmenden Wettbewerb mit ausländischen, durchaus auch exotischen Unternehmen im angestammten Heimmarkt. Die Globalisierung macht auch vor der eigenen Türe nicht halt.

Warum wir in unseren Bilanzen nach wie vor unsere Mitarbeiter nicht finden, wohl aber als Kosten in unseren G&V’s ist unverständlich und Zeichen eines grundlegenden Denkfehlers. Dass Bürostühle und Tische, Computer und Drucker auf der Aktivseite der Bilanz aufscheinen und Mitarbeiter reine Kostenfaktoren und Aufwände darstellen aber nicht als Wert sichtbar gemacht werden, ist einem  gesunden wert(e)vollen, ganzheitlichen Unternehmensansatz sicherlich nicht förderlich. Trotz dieses bilanztechnischen Unsinns, Unternehmen, die es schaffen ihren Mitarbeitern das berechtigte Gefühl zu geben, wertig, also massgeblicher Teil des Unternehmenswertes zu sein, werden zusehends anziehend für neue Mitarbeiter und bleiben attraktiv für bestehende.

1. Erfolg als Attraktivität

Wer will schon in einer maroden, schlecht gehenden, von Misserfolgen geplagten Firma tätig sein und auch noch stolz darüber erzählen? Erfolg schafft Erfolg. Erfolgreiche, ambitionierte, motivierte, fähige und kompetente Menschen wollen in erfolgreichen Unternehmen arbeiten. Sie wollen für Unternehmen tätig sein, die in betriebswirtschaftlicher Hinsicht Erfolg haben und dafür auch nach aussen hin bekannt sind.  Sie wollen mit ihren tollen Arbeitgebern identifiziert werden und stolz sein, sagen zu können, Teil eines aussergewöhnlich erfolgreichen und tollen Unternehmens zu sein.

2. Nüsse knacken

So brachte es einmal Ulrich Ladurner, Inhaber von Dr. Schär (Weltmarktführer für glutenfreie Produkte) auf den Punkt: „Die besten Mitarbeiter wollen die härtesten Nüsse knacken“. Sie wollen aussergewöhnliche Herausforderungen meistern. Sie wollen gefordert werden einzigartige Probleme zu lösen und dafür wollen sie dann auch die Anerkennung. Mihali Csikszentmihalyi, besser bekannt als Professor Flow, erkannte die Glücksformel in der richtigen Kombination zwischen Anforderung und Fähigkeiten: bei zu hoher Anforderung stellt sich Überforderung und bei zu niedriger Unterforderung ein, was zu burnout und boreout führt. Die besten Mitarbeiter wollen am oberen Ende Ihrer Leistungsfähigkeit gefordert und gefördert werden. Sie wollen ihre eigenen Grenzen stets ein wenig nach oben verschieben um immer komplexere Themen und Probleme lösen zu können.

3. Spitzenleistungen

Spitzenleistungen sind das Mass der Dinge. Wer sich mit Mittelmass zufrieden gibt, erhält mittelmässige Produkte, Dienstleistungen und eben auch Mitarbeiter. Wer nicht auf Exzellenz zielt und Spitzenleistungen verlangt, tut sich im Kampf um die Besten schwer. Ambitionierte und engagierte Mitarbeiter haben den Anspruch an sich und an das Unternehmen als „die Besten“ zu gelten. „Wir haben die besten Lösungen der Branche, die besten Produkte, die besten Dienstleistungen. Wir sind die schnellsten im Sektor. Wir sind technologisch führend. Wir sind die Nummer 1!“ . Ingeborg Freudenthaler, Inhaberin des gleichnamigen Entsorgungsspezialisten und Ressourcenmanagers, weiss um die Macht der Exzellenz und setzt ihr Unternehmen durch „Excellence by Freudenthaler“ einem positiven internen und externen Druck aus. Jeder Mitarbeiter bei Freudenthaler weiss, dass Exzellenz in allen Bereichen und Tätigkeiten der Anspruch ist.

4. Aussortieren

Im Soge der Employer-Branding-Euphorie  finden „Wer bietet mehr-Olympiaden“ statt, die zum Teil nicht mehr gesund sind. Da werden Gehaltsniveaus angepeilt, Pensionsfonds, Aktienpakete, Extraferien, Master-Studiengänge, Privatschulen für Kinder der Angestellten, Kindergärten im Unternehmen u.v.m. Der Ansteckungsgefahr sollte man widerstehen und mit etwas Abstand definieren welche benefits zum eigenen Unternehmen passen und welche nicht. Selbstverständlich reicht es heute nicht mehr, wenn das Gehalt in etwa ok ist. Die Ansprüche sind gestiegen, leider zum Teil ins Unermessliche. Mit Hausverstand und betriebswirtschaftlicher Berechnung ist man gut bedient, für sich das Unternehmens-Attraktivitäts-Profil zu definieren.

5. Geld

Bekanntlich, wer für Geld kommt, geht für Geld. Mitarbeiter sind der Leistung und der Zielerreichung entsprechend gut und fair zu bezahlen. Wer überbezahlt schafft sich vielleicht das Problem der goldenen Handschellen und umgibt sich mit Mitarbeitern, deren erste gefährliche Zielsetzung die Erhaltung des Status Quo ist. Oder er erhält Mitarbeiter mit dem  Nimmersatt-Syndrom, deren vorrangige Zielsetzung in der Erhöhung und Maximierung der eigenen Einkommenssituation liegt. Auf der anderen Seite, wer unterbezahlt verliert mit fast 100%iger Wahrscheinlichkeit seine Mitarbeiter, weil einer der wichtigsten „Hygienefaktoren“ nicht stimmt. Geld ist zweifellos wichtig und beschäftigt Mitarbeiter vor allem dann, wenn die Bezahlung als nicht fair eingestuft wird. Wer Spitzenleistung fordert und erhält muss auch fair und gut bezahlen. Dabei sind mittlerweile fixe und variable Einkommenskomponenten in den meisten Tätigkeitsfeldern durchaus gängig und sollten entsprechend auch genutzt werden.

6. Entwicklungsmöglichkeiten

Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, Ausbildungen, Kurse, Schulungen und Karrierechancen gehören zu den  wichtigsten Gründen für das Ausscheiden von Mitarbeitern. Dabei wissen wir, dass die gezielte Weiterentwicklung von Kompetenzen und Fähigkeiten die Grundlage für den Erfolg von Morgen darstellt. Etwas grössere Unternehmen gründen eigene Ausbildungsstätten, Weiterbildungszentren und Firmen-Akademien um der Herausforderung exzellenter Kompetenzentwicklung gerecht werden zu können. Partnerschaften mit nationalen und internationalen Universitäten und Fachhochschulen sind keine Seltenheit mehr. Das Besuchen von durchaus auch kostspieligen, international renommierten Kursen, Lehrgängen und Seminaren mit den bekanntesten Gurus und Professoren weltweit gehört bei einigen Arbeitgebern auch schon zum Angebot. Das eine sind Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten und das andere Karrierechancen. Letztere müssen ebenso  vorhanden bzw. in der Entwicklung des Unternehmens möglich und planbar sein.  Fakt ist, egal wie diese Entwicklungsmöglichkeiten gestaltet sind, wenn sie nicht vorhanden sind, fehlt ein wesentlicher Punkt, um für Mitarbeiter langfristig attraktiv zu sein.

7. Wertschätzung

Reinhard K. Sprenger, der wohl bekannteste und renommierteste Managementberater des deutschsprachigen Raums weiss: „ Mitarbeiter kommen ins Unternehmen, aber verlassen Führungskräfte.“ Der Kündigungsgrund Nummer 1 ist der direkte Vorgesetzte.  Die besten Unternehmen haben auch die besten Führungskräfte, die eine Kultur der Exzellenz, der Ergebnisse und Zielerreichung, aber eben auch eine ausgeprägte Kultur der Wertschätzung leben. Führen heisst „andere emporheben“ und sich in den Dienst der Mitarbeiter zu stellen, auf dass diese Erfolg haben. Die besten Führungskräfte arbeiten sehr oft im Hintergrund und stellen ihre  Mitarbeiter aus Überzeugung und mit einer guten Dosis Bescheidenheit in den Vordergrund.  Sie wertschätzen die Leistung, das Engagement und die Loyalität und alle merken: sie sind stolz auf jeden einzelnen ihres Teams.

8. Mitsprachepflicht

In erfolgreichen Unternehmen haben Mitarbeiter kein Mitspracherecht, sondern eine Mitsprachepflicht. Es wird erwartet, dass sie sich in alle Belange, die ihnen auffallen, egal ob im eigenen Bereich oder darüber hinaus, einbringen. Mitarbeiter wollen sich engagieren, ihres dazu tun, Dinge im Unternehmen zu verbessern, wollen ihre Vorschläge einbringen mit der Erwartung, dass diese auch ernst genommen werden. Selbstverständlich ist dies kein Freibrief für Querulanten und ständige Nörgler, sondern für Querdenker und kritische Köpfe, die einen konstruktiven Beitrag zu allen Sachverhalten im Unternehmen leisten.

9. Freiraum - Flexibilität - Freizeit

Wenn vor noch gar nicht langer Zeit Arbeitszeiten, Art und Weisen, Methoden und Wege weitgehend vorgegeben wurden, so erwarten Mitarbeiter heute mehr Freiräume in der Gestaltung ihrer Tätigkeiten, in den Arbeitszeiten und zum Teil auch im „wo“ die Arbeit erledigt wird. Flexible Arbeitsmodelle, Freizeit und Urlaube haben einen hohen Stellenwert in der Mitarbeiterschaft von heute und morgen. D.h. nicht, dass der Leistungsanspruch dadurch sinkt, sondern dass Mitarbeiter heute vielleicht mehr bedacht sind als früher die „life balance“, das Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Lebensbereichen (vorrangig Familie, Beruf, Ich, soziales Umfeld), langfristig zu wahren. Selbstverständlich ist dieses Gleichgewicht individuell sehr verschieden, aber wer als Arbeitgeber zu oft, zu lange oder zu intensiv gegen dieses individuelle Gleichgewichtsverständnis  agiert, riskiert auch die loyalsten Mitarbeiter zu verlieren.

10. Infrastruktur

Durch eine ansprechende Infrastruktur wird ein Unternehmen nicht automatisch auch attraktiv. Aber ohne eine ausreichend attraktive Infrastruktur, verliert ein Unternehmen im Kampf um die besten Mitarbeiter Punkte. Ein  ansprechendes Äusseres des Unternehmens, der Produktion-und Bürostruktur sind nicht für alle Mitarbeiter gleich wichtig, aber die besten Arbeitskräfte wollen ihre Leistung in einem angenehmen Ambiente erbringen und legen Wert auf eine angemessene Infrastruktur. Dabei geht es nicht unbedingt darum, die neuesten und modischsten Schreibtische, Stühle und Schränke zu bieten, sondern das bestehende attraktiv und angenehm zu gestalten und den Mitarbeitern einen gewissen Freiraum auch hinsichtlich Arbeitsplatzgestaltung zu gewähren.

Attraktivität hat viele Gesichter und viele Ursprünge und liegt sicher immer auch im Auge des Betrachters. Es ist auf jeden Fall falsch zu glauben, dass die klassischen benefits die Anziehungskraft als Arbeitgeber massgeblich definieren. Sie sind nur ein Aspekt unter vielen und darf ja nicht zu hoch bewertet werden. Die wohl wichtigsten Eigenheiten von reizvollen Unternehmen sind nachgewiesener Erfolg, anerkannte Entwicklungsmöglichkeiten und eine Kultur der Wertschätzung. Wer an diesen drei Basisthemen arbeitet und hier Standards setzt wird mit einer dauerhaften Flut von Initiativbewerbungen belohnt. Garantiert!

Quelle:WEKA/Markus Weishaupt

02.05.2018

Innere Kündigung: Ein vermeidbares Übel

Der Abstieg in die «De-Motivations-Hölle»

Die folgenden Aussagen machen deutlich, was mit innerer Kündigung gemeint ist: «Wofür und wozu eigentlich mein Engagement, wenn ich keine Ahnung mehr darüber habe, wohin die «Reise» des Unternehmens geht? Macht mein persönlicher Beitrag, meine Arbeitsleistung überhaupt noch Sinn oder ist er letztendlich vergeblich?»

Solche Fragen sind keineswegs aus der Luft gegriffen, sie könnten -  stellvertretend für andere  - gerade so gut von einem Marketing-Spezialisten wie von einer Verkäuferin, aber auch von einer Fachangestellten für Gesundheit oder von einem Fusions-Betroffenen stammen, eigentlich von Mitarbeitenden aus jeder Berufsgruppe.

Commitment und Involvement nehmen rapid ab

Sowohl in der Privatwirtschaft als auch in der öffentlichen Verwaltung existiert eine latente Grauzone innerer Kündigungen auf den verschiedensten Hierarchie-Ebenen und Funktionsstufen. Der Ökonom und Psychologe Kai von Massenbach hat die Ursachen und Konsequenzen innerer Kündigungen in einer Bank, einer Versicherung und einer öffentlichen Verwaltung näher unter die Lupe genommen. Interessant und aufschlussreich - wenn auch für viele von uns nicht neu - ist seine Definition, wonach die innere Kündigung einer Arbeitshaltung gleichkommt, in der sich die Mitarbeitenden zu ihrer Arbeitsstelle innerlich distanziert haben: Sowohl die Bindung an die Arbeit und das Unternehmen («Commitment») als auch die Leistungsbereitschaft («Involvement») nehmen rapid ab.

Wer innerlich gekündigt hat, nimmt gewissermassen Abschied vom Betriebsgeschehen und wird zum Outsider. Eigene Kritik wird kaum mehr geäussert, solche von dritter Seite, auch wenn sie unberechtigt ist, reaktionslos hingenommen. Kurz, die Resignation hat sich ausgebreitet. Das Schlimme dabei ist, dass diese unmissverständlichen Alarmzeichen von vielen Vorgesetzten gar nicht wahrgenommen werden (wollen).

Verunsicherungen, Burnouts und Hilflosigkeit

… sind ein untrügliches Zeichen für eine schleichende, manchmal sogar galoppierende innere Kündigung. Im postmodernen Zeitalter der Fusionen, Restrukturierungen, Spin-Offs und Neupositionierungen führen Defizite in der Unternehmenskultur und -kommunikation zu Verunsicherungen, Burnouts und Hilflosigkeit bei zahlreichen betroffenen Mitarbeitenden und bilden somit den idealen Nährboden für innere Kündigungen. Gerade das Gefühl der Hilflosigkeit resultiert aus der Überzeugung, trotz allen guten Willens und aller Anstrengungen machtlos zu sein und an der unbefriedigenden Situation nichts ändern zu können. Das Burnout-Syndrom entspricht einem physischen und psychischen Erschöpfungszustand sowie einer emotionalen Enttäuschung, entstanden aus dem frustrierenden Gefühl mangelnder Wertschätzung für engagierte Leistungen während mancher Jahre.

Innere Kündigung: Unterstützende und begleitende Funktion des HRM

Gut motivierte und informierte Mitarbeitende können auch mit negativen Botschaften und schmerzvollen Einschnitten durchaus umgehen, denn sie wissen, dass nur Unternehmen mit Veränderungspotenzial  und -bereitschaft sich in einer Zeit des permanenten Wandels behaupten können. Aber eben, wenn Kommunikation und Motivation in der Unternehmenskultur gar nicht existieren oder nur im auf Hochglanz-Papier gedruckten Leitbild enthalten sind … Hier können die Personalverantwortlichen einen wichtigen Beitrag durch rechtzeitige Information und konkrete Hilfestellung leisten. (Inplacement, Outplacement, Umschulung, Weiterbildung u.a.).

Dialog verhindert Absturz

Der Dialog ist ein wichtiger Bestandteil der Managementverantwortung und gehört zum Repertoire der HR-Verantwortlichen. Das alte Sprichwort «Reden ist Silber, Schweigen ist Gold» mag zwar noch seine Berechtigung haben, trifft aber im Falle der notwendig gewordenen offenen Kommunikation überhaupt nicht mehr zu. Zwar können Transparenz und Offenheit ungünstige wirtschaftliche Umstände nicht ungeschehen machen; sie tragen aber zum besseren Verständnis einer schwierigen unternehmerischen Situation bei und wirken dadurch einem Abstieg in die «De-Motivations-Hölle» entgegen, um es etwas pointiert mit einer Wortschöpfung des Human Resources-Beraters Bernard Badoux auszudrücken.

Wieviel Humankapital und damit verbundenem Motivationsschub, Engagement, Begeisterungsvermögen und Leistungspotenzial einem Unternehmen oder einer öffentlichen Verwaltung durch innere Kündigungen verloren gehen, ist schwer bezifferbar. Äussere Zeichen für markant ansteigende Frustrationsraten sind zum Beispiel erhöhte Fehlzeiten und eine galoppierende Fluktuation von gut qualifizierten Mitarbeitenden mit intakten Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Dass daraus substanzielle Produktions- und Innovationsverluste entstehen, liegt auf der Hand.

Unternehmenskultur optimieren

Selbstverständlich genügt der Dialog allein zur Verhinderung von inneren Kündigungen nicht. Dazu   bedarf  es   in  erster  Linie  einer  motivierenden  sowie  leistungsfördernden und -fordernden Unternehmenskultur. Im Rahmen eines solch innovativen beruflichen Umfelds wird sowohl das «Commitment» als auch das «Involvement» begünstigt, wenn die Mitarbeitenden ihre Tätigkeit als sinnvoll empfinden, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse anwenden und  entwickeln können sowie über adäquate Handlungs- und Entscheidungsspielräume verfügen.

Für HR-Verantwortliche gilt: In die Offensive gehen

Es gilt also – gemeint sind hier Unternehmensleitungen und Personalverantwortliche - aus der «Schweigefalle» auszubrechen, in die Offensive zu gehen und mit den Mitarbeitenden einen offenen Dialog zu pflegen - in guten und in schlechten Zeiten. Damit erhöhen sich die Chancen bedeutend, dass innere Kündigungen mit den damit verbundenen fatalen Folgen für Unternehmen und Mitarbeitende auf ein Minimum reduziert werden können.

Quelle: WEKA/Alex Müller

25.04.2018

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